리더라면, 누구나 업무를 위임해봤을 것이다.
기대한 만큼 잘해오는 팀원도 있었을 것이고, 그렇지 못했던 경험 또한 있을텐데, 개인적으로는 팀원 및 부하직원이 일을 기대만큼 못해왔다면, 일을 시킨 사람에게 가장 큰 책임이 있다고 생각한다. 일을 하는 사람 만큼이나 시키는 사람이 책임의 범위와 권한을 명확히 줘야 수행하는 입장에서 일을 잘 할 수 있다.
방향이 어딘지 모르고 뛰는 것 만큼 멍청한 짓은 없다. 갈림길이 나왔을 때, 선택을 할 수 있는 방법을 알려줘야한다. 1차로 일을 맡길 만한 사람인지에 대한 판단 또한 중요하다. 만약 급하게 사람을 성장시켜야 해서 업무를 위임했다면, 중간 중간 체크하는 것은 리더의 몫이다.
위임 받을 사람 또한 업무를 준 사람이 말하지 않은 암묵지를 명시화 해야한다. 상위리더가 업무에 대해서 말을 하진 않았지만, 그 자리에 가기까지 분명 해 왔던 업무력들이 있었을것이라… 그것을 파악하고 커뮤니케이션 해야 한다. 만약 상위 리더가 업무를 통째로 던졌다면, 시간을 따로 내서 요청서를 보내거나, 질문을 이메일로라도 보내보자.
- 업무를 위임할 때의 위험 요소를 적절히 다뤘는가?
- 올바른 권한 부여 기술과 규율이 있는가?
- 적절한 권한 단계를 고려해 선택했는가?
- 개인에게 위임할지, 팀에게 위임할지에 대한 문제를 고려했는가?
- 범주가 다른 업무를 위임하려고 하는가?
- 특정 유형의 업무를 해낼 수 있는 기술을 갖고 있는가?
- 사람들이 산출물에 사용했으면 하는 형식이 있는가?
- 사람들이 성공하는 데 필요한 도구를 갖추고 있는가?
- 사람들이 결과가 어때야 하는지를 알고 있는가?
- 업무의 경계 조건을 정해뒀는가?(예를 들어, 예산, 시간, 자원, 품질)
- 사람들은 기한이 언제까지인지 알고 있는가?
- 사람들은 진척도가 어때야 하는지 알고 있는가?
- 사람들은 얼마만큼 자주 (중간 마일스톤을 잘 지켜서) 진척도를 보고해야 하는지 알고 있는가?
- 도움이 필요한 경우, 누군가가(여러분 또는 다른 사람이) 코치나 멘토 역할을 할 수 있는가?
- -매니지먼트 3.0 중에서..
리더라면 위의 업무 리스트를 참고해서 팀원에게 충분히 업무를 설명해주고 위임하자.
팀원이라면 리더에게 위의 내용을 바탕으로 질문해보자.
“2개월 줬는데 그 안에 못 하다니.. 넌 바보같아. 이젠 내가 나서서 해야하잖아!
나는 그 동안 너에게 기회를 준거야.”
라는 식의 리더의 설득력 없는 메세지는 걷어차버리자.
우리이야기 